+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Варианты делегирования полномочий

Современные условия ведения бизнеса, как никогда раньше, ставят человека перед необходимостью перепоручать — делегировать важные дела другим людям — коллегам, сотрудникам и т. Ведь, так или иначе, приходит момент, когда справиться с потоком дел не помогают никакие способы оптимизации личного времени , и чтобы не пустить всё на самотёк, очень важно уметь передавать ответственность. Но и к этому, казалось бы, несложному процессу необходимо подходить со всей серьёзностью. Для эффективного делегирования полномочий необходимо руководствоваться рядом принципов.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 5 правил делегирования - Тыл бренда - Екатерина Азизова

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

10 принципов делегирования полномочий

Теоретической основой для делегирования ответственности является фундаментальный принцип теории социальных организаций, известный как принцип Л. Питера: в любой иерархии каждый индивид имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности. Питерс объясняет этот принцип следующим образом. Если вы способны выполнять свою работу эффективно и без напряжения, вас будут продвигать по административной лестнице.

Когда, наконец, вам достается нечто, с чем вы не можете толком справиться, то понизить вас уже невозможно, и именно этот вид деятельности становится вашим постоянным занятием до пенсии или параллельного смещения. Иначе говоря, в системе, где компетентность служит основанием, а некомпетентность - преградой для продвижения, каждый отдельный работник останавливается в конечном итоге на уровне своей некомпетентности.

Следствие: вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности. Таким образом, грамотное руководство и делегирование полномочий - это в значительной степени синонимы. Конечно, это не означает, что какой-то кусок работы вы не будете выполнять лично, но в этом случае вы сочетаете в себе функции собственно руководителя и исполнителя что само по себе неплохо.

Но вы как руководитель обязаны стремиться к максимально возможному делегированию полномочий во всех ситуациях в том числе, в частности, и в педагогической. Рассмотрим психологические аспекты делегирования полномочий и ответственности.

Делегирование - это реализация косвенного управления с помощью приказаний в косвенной форме. Этот вариант и есть делегирование полномочий, то есть перевод работника в режим самоуправления, в котором управляющие команды психологически заданы руководителем. Какие проблемы возникают при делегировании полномочий? Легче определить ту долю, которую нельзя делегировать вообще или в данной ситуации. В России это - распоряжение финансами. Сопротивление руководителей может выражаться различными способами: - руководитель считает, что он выполнит работу лучше подчиненного психологические причины - недоверие к персоналу, развитое самомнение: неумение объяснить задачу - многие руководители не любят автономных решений и событий, происходящих не по их сценарию психологически это проистекает из низкой самооценки и воспринимается болезненно как ущемление авторитета ; - руководитель не может выделить стратегические вопросы, перегружен рутинными делами, не может организовать распределение заданий и контроль психологически это - неспособность к руководству ; - отсутствие доверия к подчиненным или низкая самооценка, или низкая зрелость коллектива ; - боязнь риска как психологическая черта.

Сопротивление подчиненных также может проявляться по-разному: - деградированное трудовое сознание и искаженные механизмы мотивации. Особенно характерно для послеперестроечной России; - спрашивая руководство, можно снять с себя ответственность и необходимость решать проблему, но оставить вознаграждение за результат иждивенчество ; - боязнь критики низкая самооценка ; - нехватка информации и ресурсов для выполнения задания.

Это - проблема руководителя; - больший объем работы, чем может выполнить подчиненный нужно разбираться конкретно ; - отсутствие системы стимулирования работников, которым делегированы полномочия материальных и нематериальных стимулов. Здесь особенно важны правильные неформальные отношения руководителя с коллективом, чему способствует знание психологии коммуникаций. Каковы цели делегирования полномочий? Подчиненный может сделать данную работу лучше начальника.

Это вполне нормально. Правильная организация работы - это узкие специалисты для конкретных задач плюс руководитель, который умеет мобилизовать и координированно применить все имеющихся у подчиненных знания, умения и навыки.

Чрезмерная занятость руководителя. Тогда делегирование - это средство борьбы с текучкой. Делегирование как метод обучения подающих надежды сотрудников и формирования из них кадрового резерва.

Очень хороший способ, особенно в педагогической практике. Здесь можно обучать широкому спектру навыков: управленческим если образовывать временных и локальных начальников , производственным если поручать исполнение работ на конкретном участке , производственно-коммуникативным если заранее не делить фронт работ между отдельными участниками.

Последнее возможно только в случае сильной мотивации на работу у всех участников пример - редакция. При умелом поведении начальника делегирование воспринимается как особое доверие и является средством морального поощрения. За счет того, что при делегировании решение принимается на более низком уровне, где концентрируется информация, которая еще не успела исказиться, то есть опыт и умение узких специалистов, есть шанс получить решение лучше и быстрее но есть и обратный шанс; к этому надо быть готовым.

Правила делегирования полномочий. Используйте делегирование полномочий как средство повышения уверенности подчиненного в собственных силах. Критикуйте крайне осторожно по известным правилам: критикуем конкретную ошибку, хвалим человека в целом. До последнего предела то есть пока не увидите возможность серьезных осложнений поддерживайте своих делегатов во всех их действиях, не вмешивайтесь в их действия.

Ответственность за конечный результат лежит на вас. Следовательно, вы принимаете на себя ответственность и за все решения ваших подчиненных, которые они приняли в соответствии с переданными вами полномочиями. Как разрешить это противоречие: - нужно заранее учесть возможность принятия не самых точных и просто ошибочных решений и включить эти поправки в планы.

Все сказанное в полной мере относится к руководителю, обладающему официальным статусом. Применительно к лидеру делегирование функций также возможно, но здесь оно в гораздо больше мере строится не на формальных рычагах, а на внутренней мотивации участников, которую нужно выявить или организовать.

Это - обычная и, пожалуй, самая трудная проблема в учебной группе.

Должностные полномочия: их виды и варианты распределения

Пишет об интересных и полезных вещах. Изучает Адизеса и не только. Считает, что каждый человек может заниматься тем делом, которое приносит ему удовольствие. Стоит только сильно этого захотеть.

Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица как исполнители готовы предоставить консолидированную информацию непосредственному руководителю.

Организационная структура управления. Эффективность управленческих решений. Делегирование полномочий. Планирование деятельности предприятия. Полномочия представляют собой ограниченное право и ответственность использовать ресурсы организации, самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять управленческие решения.

Правила и нормы делегирования полномочий

Теоретической основой для делегирования ответственности является фундаментальный принцип теории социальных организаций, известный как принцип Л. Питера: в любой иерархии каждый индивид имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности. Питерс объясняет этот принцип следующим образом. Если вы способны выполнять свою работу эффективно и без напряжения, вас будут продвигать по административной лестнице. Когда, наконец, вам достается нечто, с чем вы не можете толком справиться, то понизить вас уже невозможно, и именно этот вид деятельности становится вашим постоянным занятием до пенсии или параллельного смещения. Иначе говоря, в системе, где компетентность служит основанием, а некомпетентность - преградой для продвижения, каждый отдельный работник останавливается в конечном итоге на уровне своей некомпетентности. Следствие: вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности. Таким образом, грамотное руководство и делегирование полномочий - это в значительной степени синонимы. Конечно, это не означает, что какой-то кусок работы вы не будете выполнять лично, но в этом случае вы сочетаете в себе функции собственно руководителя и исполнителя что само по себе неплохо.

Делегирование полномочий

.

.

.

Как делегировать? 3 эффективных подхода, которые упростят вашу жизнь

.

.

.

Делегирование полномочий настолько необходимо, что даже при резко . кто предлагает предварительные варианты решения, а руководитель.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ника

    Общение с полицией, что надо от них требовать в разных ситуациях при остановке автомобиля, при задержании на улице и других общественных местах, при прибытии их домой, при совершении правонарушений против вас , также,когда вы подозреваетесь, наши права и обязанности, права и обязанности сотрудников правоохранительных органов и другая информация по этой теме.